Saltar al contenido
Portada » Blog » Mujeres en la estructura federada deportiva, ¿qué ocurre en el ámbito internacional?

Mujeres en la estructura federada deportiva, ¿qué ocurre en el ámbito internacional?

Mujer federación

Hace un tiempo, un buen compañero y yo, tuvimos la oportunidad de exponer en un Congreso[1] unas ideas acerca de la mujer en la estructura federada. La comunicación posteriormente se publicó entre otros artículos en una obra colectiva que lleva por título: «Género y deporte: el régimen jurídico de la mujer deportista», coordinado por Antonio Millán y David Ruano, obra de la colección de Derecho Deportivo de la Editorial Reus.


La comunicación trataba de responder a esto: ¿Qué medidas implementarías para la mejora de la representatividad de hombres y mujeres en las estructuras de gobierno de las federaciones? 

Al fin y cabo trataba de analizar la representatividad de la mujer en las estructuras de gobierno de las federaciones deportivas y la forma de acceso a las mismas a nivel nacional. El estudio parte de la legislación vigente en materia de igualdad, así como los principales programas y políticas implementadas desde las Administraciones Públicas, especialmente, el Consejo Superior de Deportes, para lograr una mayor igualdad en las estructuras federativas.

En este sentido, «y a modo de spoiler», se ha constatado la falta de paridad y representatividad de las mujeres en los órganos de gobierno de las federaciones en parte, por el escaso éxito de las normas y políticas -no implementadas-. Y añado, la razón de ser de esta realidad práctica e histórica del deporte viene dada, en gran medida, porque las mujeres no han tenido las mismas oportunidades desde el inicio que los hombres, es más, que una mujer hiciere deporte, como es sabido, no era de buen ver ni de agrado en la sociedad. Ello, por supuesto, ha tenido incidencia manifiesta en la evolución de la gobernanza de sus estructuras por aquella cuestión lógica que se deduce de la reflexión inmediatamente anterior.


De facto, para rematar la contextualización, copio un cuadro que disponíamos en la introducción del artículo publicado, probablemente con variaciones en los últimos dos años, pero, sin cambios desorbitados:

Ante esta situación, -en el artículo mencionado- se proponían diferentes medidas tendentes a la mejora de la representatividad de hombres y mujeres en las estructuras de gobierno de las federaciones, junto con criterios de acceso y sufragio pasivo que profesionalicen a los directivos/as de las federaciones. De forma resumida, las principales medidas que se proponían[2]:


(1) Fijar un criterio general obligatorio acorde con el número de licencias de hombres y mujeres para representar los órganos de gobierno de las federaciones, en función de la representatividad;


(2) Ahondar en criterios más específicos para individualizar las situaciones concretas de cada federación, dependiendo de la idiosincrasia de cada una, consiguiendo una paridad conforme a la realidad práctica de cada modalidad.


(3) Crear un sistema objetivo de méritos de acceso y sufragio pasivo a los cargos federativos.
Al margen de estas propuestas, ¿Qué ocurre a nivel internacional? ¿Cómo se dilucida «la igualdad» en el Comité Olímpico Internacional (IOC, de sus siglas en inglés)? ¿Y en las federaciones internacionales? ¿Qué proyectos se conocen a nivel europeo?


De un lado, de entre las misiones que se han de destacar por parte del IOC, se encuentra la que tiene como objetivo «estimular y apoyar la promoción de las mujeres en el deporte, a todos los niveles y en todas las estructuras, con objeto de llevar a la práctica el principio de igualdad entre el hombre y la mujer» (Capítulo I, punto 2 de la Carta Olímpica).


Así, con este afán de promoción, se han realizado diversos informes como puede ser el «Examen de igualdad de género» en el que se proponían 25 recomendaciones, destacando las relacionadas con los puestos directivos. Más en particular, «para abordar -los retos-, el 16 de marzo de 2017 la Comisión Ejecutiva del COI aprobó la realización de un estudio sobre igualdad de género con el mandato de «promover la igualdad de género en todo el mundo» mediante recomendaciones. Las recomendaciones tenían como fin: (18) la promoción de la mujer en puestos directivos; (19) proceso electoral para afiliación al COI; (20) Procesos electorales de los CON y las FI; (21) Funciones y competencias; (24) liderazgo en materia de igualdad de género.


En el contexto de estas recomendaciones, ¿cuáles son los porcentajes de interés?[3 y 4]:

En el ámbito europeo hay diversos proyectos, pero destaco el «Proyecto ALL IN- Towards gender balance in sport»[5]. Se puede observar que la mujer tiene un largo recorrido también:

Cabe destacar que el Consejo Superior de Deportes «tomó las riendas» de esta iniciativa del Consejo de Europa y de la Comisión Europea para «proporcionar apoyo a las autoridades públicas y organizaciones deportivas para diseñar e implementar políticas y programas dirigidos a eliminar las desigualdades de género».

En esta línea, «se ha elaborado un estudio sobre igualdad en el deporte en seis ámbitos:

(1) Liderazgo de organizaciones deportivas.

(2) Entrenadoras y juezas.

(3) Participación de deportistas desde la base hasta la élite.

(4) Prevención de la violencia de género en el deporte.

(5) Tratamiento de la igualdad en los medios de comunicación.

(6) Elaboración de programas de integración».

Pero, a grandes rasgos, ¿Cuáles son los beneficios de una estructura equitativa en la realidad práctica de una organización? Además de generar buena imagen. Influye en el crecimiento de la economía y en el rendimiento laboral, ello motivado porque sus empleados estarán envueltos en la diversidad y en el intercambio de características y personalidades dispares. Es muy importante comprender que existen diferencias en las perspectivas de negocio que una mujer considera con respecto a la visión de un hombre. Por supuesto, ninguno mejor que otro, pero influyente y beneficioso por su complemento.

Por último, es ventajoso pues implica un aumento en oportunidades para encontrar recursos humanos por parte de la propia organización. O, dicho de otro modo, es complicado seleccionar personas altamente especializadas. Por ello, si los departamentos de recursos humanos buscan cubrir las vacantes no sólo con hombres, sino también con mujeres, se abre el abanico y se incrementan las posibilidades.


A todo esto, ¿las federaciones han asimilado los conceptos igualdad y equidad de género? Las diferencias se deducen de la imagen:

En cualquier caso, y, según se extrae de la introducción del «Programa Mainstreaming de Género» publicada en la página web del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades adscrito al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, el principio de igualdad ha de reconocerse por su carácter transversal.

De hecho, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -a nivel nacional- implementó en su momento el principio de transversalidad en el artículo 15[6]. ¿Qué significa exactamente? «Según el Consejo de Europa de 1998 la transversalidad de género. También conocida por su denominación en inglés «mainstreaming de género» es. «La (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar, por parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos. Una perspectiva de igualdad de género en todos los niveles y fases de todas las políticas». De interés la lectura de la Recommendation CM/Rec (2015)2 of the Commitee of Ministers to member States on gender mainstreaming in sport.

Así todo, «la transversalidad de género es una estrategia eficaz para el avance en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas públicas. Supone contribuir a eliminar desigualdades de género, corregir procedimientos y métodos de trabajo e impulsar tendencias de cambio social. No se trata de una aplicación esporádica de medidas puntuales sino de la aplicación de políticas transversales de género que supongan un cambio estructural y social». -Palabras extraídas de este enlace-.

Volviendo a la estructura deportiva internacional piramidal, la FIFA por ejemplo, tiene una estrategia para el fútbol femenino destacando el plan de acción número 4 denominado «Gobernar y liderar» que tiene como objetivos principales: «(1)Lograr que el 100 % de las federaciones miembro de la FIFA cuenten al menos con una mujer en sus comités ejecutivos en 2026. (2) Conseguir que, en 2022, al menos un tercio de los miembros de las comisiones de la FIFA sean mujeres. (3) Establecer que cada federación miembro reserve al menos un puesto de su comité ejecutivo a representar los intereses de las mujeres. (En el fútbol y el fútbol femenino). (4) Seguir profesionalizando el fútbol femenino a la par que se ofrece protección a las jugadoras; reconocer de manera clara su profesión en el seno de la FIFA, las federaciones miembro y las confederaciones». (Enlace con información adicional).

En suma, la FIFA también está en proceso de desarrollar el «Programa de Desarrollo del Liderazgo Femenino de la FIFA» (FLDP por sus siglas en inglés). Todo ello en aplicación del artículo 2, párrafo f) de los Estatutos de la propia federación. En cuanto tiene como objetivo «a participación de las mujeres en todos los niveles de gobernanza del fútbol».

Asimismo, en la composición del Consejo se debe prever al menos la candidatura de una mujer. En concreto, el artículo 33. 5 de los Estatutos de la FIFA. Disponen que. «Para la elección del Consejo, las confederaciones velarán por presentar al menos la candidatura de una mujer. Si se diera el caso de que en una confederación no resultara elegida ninguna candidata, los miembros de la confederación deberán asumir lo siguiente. La pérdida de la plaza asignada, que quedará vacante hasta la siguiente elección de miembros integrantes del Consejo». Con el mismo tesón, se deberá tener en cuenta que las mujeres deberán estar adecuadamente representadas en los órganos judiciales (art. 52.2 de los Estatutos).


Digno de mencionar que la Secretaria General es una mujer: Fatma Samba Diouf Samoura

Para acabar con la FIFA, es interesante conocer el último informe sobre el fútbol femenino («Women’s Football MA’s survey report 2019»):

 

Por su parte, la FIBA ha configurado estrategias de mejora a implementar entre 2019 y 2027. Aunque se priorizan una serie de misiones para alcanzar en 2023, entre las que se observa el fomento de la mujer en todos sus estamentos, ¿Actualmente se ve reflejado en sus órganos?
(i) Una mujer en el Comité Ejecutivo. (ii) En el Bureau Central, 5, aunque una de ellas es la que forma parte del Comité Ejecutivo. (iii) En el Congreso, ¿Cuántas mujeres forman parte de los órganos de dirección de las federaciones nacionales?. (iv) ¿Y en las comisiones?

Está claro que habría que estudiar más federaciones, conocer su estructura y realizar una comparación con las políticas existentes. Así se llegará a una conclusión más detallada de la situación. Si bien, este esbozo extraído de dos de las federaciones más «grandes» del mundo, nos permite de algún modo comprender el contexto. Al menos, las organizaciones analizadas -rápidamente- se han planteado implementar políticas con el fin de incrementar los % de mujeres en puestos directivos. No obstante, ¿supone una aplicación efectiva? ¿Se podría mejorar? ¿Podríamos utilizar el método planteado al inicio? Es decir, un primer estadío en el que sea obligatoria la representación femenina proporcional a las licencias de cada modalidad. (Aplicándose por supuesto fórmulas de meritocracia). Un segundo estadío en el que se apliquen solamente las fórmulas de meritocracia. (Siempre y cuando, aquella organización se haya concienciado previamente de la representatividad femenina mínima -y merecida-).


Por cierto, ¿y en tu organización cómo se gestiona esta cuestión? ¿Se aplican las políticas de forma efectiva o son meros papeles mojados? ¿Qué medidas implementarías para la mejora de la representatividad de hombres y mujeres en las estructuras de gobierno de las federaciones? 

[1] XIV Congreso Español de Derecho Deportivo, octubre 2018; organizado por la AEDD (Asociación Española de Derecho Deportivo).

[2] «En conclusión, se trata de garantizar la representación y el acceso a los puestos de gobierno de los órganos federativos de acuerdo a criterios objetivos, como son la paridad, el porcentaje de representatividad de hombres y mujeres en cada federación, así como la capacitación . Los anteriores criterios que implementar deberán ser efectivos hasta que se consiga la tan ansiada igualdad y paridad. Pues no podemos basarnos únicamente en el principio de capacitación, dada la realidad en materia de igualdad existente en la actualidad. Los logros en materia de igualdad en el ámbito deportivo deberían ir acompañados paulatinamente de criterios meritocráticos. Basados en el principio de capacitación, logrando una mayor conciencia social de la necesidad de tener una estructura deportiva igualitaria y profesionalizada».

[3]While women outnumber men by almost 2:1 at manager level, the opposite occurs at senior manager level. The gap widens further at Director level. However, progress was made between 2016 and 2017: the proportion of women on the IOC Board of Directors increased from 19 per cent to 25 per cent, and continued to increase to reach 29 per cent in 2018.  During the same period, the proportion of women in senior management roles in Lausanne increased from 36 per cent to 38 per cent, while remaining stable in Madrid

[4] The proportion of women in IOC Commissions has continued to increase in 2017-2018 – 38 per cent of positions held by women in 2017 and 43 per cent in 2018. Between 2016 and 2017, the proportion of women on the IOC Board of Directors increased from 19 per cent to 25 per cent. While the proportion of women in senior management roles in Lausanne increased from 36 per cent to 38 per cent

[5] «The results of the data campaign show that most European countries still have a far way to go to achieve gender equality in sports. A few interesting findings: In Europe women make up only 8% of the presidents of the national Olympic sport federation. (i) Women are only 1 in 5 employed elite coaches in national Olympic sport federation. (ii) Eleven sports (37%) do not have any female presidents in their national federations; (iii) Most female presidents are found in skating (20%), gymnastics (19%) and triathlon (12%); (i) Gymnastics (46%) and skating (40%) have the largest proportion of female vice-presidents»

[6] Art. 15. El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán. De forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas. En la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos. Y, en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.

Esta web utiliza cookies propias y de terceros para su correcto funcionamiento y para fines analíticos. Al hacer clic en el botón Aceptar, acepta el uso de estas tecnologías y el procesamiento de tus datos para estos propósitos. Configurar y más información
Privacidad